2024年10月，中共中央、国务院印发的《关于深化产业工人队伍建设改革的意见》指出，要把大国产业工人、高技能人才纳入党管人才总体安排统筹考虑，支持各地将急需紧缺技能人才纳入人才引进目录。深入推进中国式现代化，不仅需要顶天立地的大师、战略科学家、一流科技领军人才和创新团队，同样也需要“有绝活的老师傅”、“能钻研的小伙子”、“肯吃苦的手艺人”，这样铺天盖地的技能人才。新时期产业工人队伍的建设得到了一定改善，然而我国产业工人队伍建设仍存在素质水平总体不高、无法满足企业需求等问题。因此要牢固树立“大人才观”，以培养更多技能人才和大国产业工人为引领，带动一流产业工人队伍建设，为中国式现代化建设提供有力人才保障和技能支撑。
　　<!--[if !supportLists]-->一、<!--[endif]-->新型产业工人的相关概念
　　（一）新型产业工人的定义
　　新型产业工人的内涵一般包括以下三个方面：
　　一是具备扎实的专业知识。产业的转型升级对工人提出了新的要求，尤其是新技术、新工艺、新设备等，都需要工人具备扎实的专业理论知识。此外，计算机水平和外语水平也是新时代产业工人应该掌握的基本能力，比如电气绘图、生产线建模都需要使用计算机来辅助完成，操作进口的设备需要掌握一定的外语知识。
　　二是具备精湛的专业技能。产业工人的工作岗位一般是在生产一线，需要操作设备设施，设备的更新换代、市场对产品工艺的新要求，都需要产业工人掌握精湛的技术技能，让操作能力成为产业工人的核心能力；除了实际操作能力外，职业资格证书或技能等级证书更是对产业工人技能认定的有效措施。
　　三是具备优良的匠人品质。新时代的产业工人除了扎实的专业知识和精湛的技术技能之外，还应该具备优良的品质，具体包含家国情怀、品质追求、创新意识、劳动精神等，其中家国情怀是对国家的热爱、民族的自豪等情感追求，品质追求是对技术技能锲而不舍的自我要求，创新意识是对新产品、新工艺表现出的改良追求，劳动精神是崇尚劳动、热爱劳动的具体体现。
　　（二）新型产业工人的职业特征
　　一是类别的复杂性。新时期的产业工人组成比较复杂，一般分为知识技能型工人、技术技能型工人和复合技能型工人。知识技能型工人往往熟知本专业领域的知识，掌握一定的专业技能，他们有一定的学历，一般为企业班组长等。技术技能型工人一般长期从事本行业领域技术工作，有着精湛的技术功底，他们学历不一定很高，如新型农民工、一线技工等。而复合技能型工人则常常跨领域工作，有着一定的创新本领，一般为企业中坚骨干。
　　二是成长的渐进性。产业工人刚进入行业企业，一般都不熟悉行业企业的技术、设备、工艺等，他们的成长需要一个过程，这个过程是循序渐进的。成长的过程一般分为准备期、适应期、发展期和创造期，对技术技能的掌握往往历经新手、熟手、老手、能手等阶段。由此可见，产业工人的成长具备渐进性的职业特征。
　　三是发展的全面性。新产业工人需要具备知识、技能等素质，如果是班组长及以上具有一定职务的产业工人，那么还需要具备一定的管理能力。此外，优良的品质是行业企业更加看重的，德才兼备的产业工人最受青睐。由此可见，品质、知识、技能、管理等能力都是产业工人发展所必须具备的，发展的全面性也是新产业工人具备的职业特征。
　　<!--[if !supportLists]-->（三）<!--[endif]-->新型产业工人终身技能生成的职业周期划分
　　随着年龄的增长，人的职业生涯也随之变化。根据我国现行的劳动法，劳动者的年龄为 16 周岁至60 周岁（女性为 50 周岁），除去临近退休的职业衰退期，可以将终身技能生成的职业周期划分为以下几个阶段：一是职业技能准备阶段。这一阶段多是学习期，根据自身的兴趣和职业规划，个体开始学习职业技能。他们以在校学习的学生为主力军，集中在职业院校，努力训练技能，为将来的工作做准备。二是职业技能尝试阶段。这一阶段多是实习期，企业的员工多是刚刚毕业的学生或刚入职的务工人员，他们通过不断的尝试，找到适合自己的职业或岗位，慢慢适应公司企业的文化。三是职业技能成熟阶段。这一阶段多是稳定期，企业员工熟知了自己的岗位职责，形成了熟练的职业技能，能够胜任本职工作，并能为公司或企业创造财富，价值能得到公司或企业的充分肯定。四是职业技能提升阶段。这一阶段多是创造期，员工不断积累自己的经验，成为了熟手后，愿意接受工作的挑战，并为之付出相当的努力，不断提升自己的技能，以适应岗位的新需求。
　　二、全方面构筑产业工人成长体系的必要性和可行性
　　（一）全方面构筑产业工人成长体系的必要性。一是培养产业工人的现实需要。国家的崛起、民族的复兴，离不开产业工人队伍的建设，新时期产业工人是一支不容忽视的人才队伍，更是科技强国战略的重要人才支撑和保障。二是建设技能社会的客观要求。国家的高度文明离不开建设者的高素质，技能社会的建设成为时代的呼唤，只有不断提高劳动者的职业素养，才能推动技能社会的建设。三是落实育训结合的责任担当。构建职业教育、就业培训、技能提升相统一的产业工人终身技能形成体系。
　　（二）全方面构筑产业工人成长体系的可行性。一是产业工人旺盛的学习动力。活到老、学到老已经成为构建学习型社会的普遍认知，产业的转型升级对产业工人提出了持续的要求，只有不断地“充电”，才能不被社会淘汰，产业工人对终身技能的持续生成有了理性的认知，形成了旺盛的学习动力。二是产教融合优渥的政策环境。产教融合逐渐成为深化职业教育改革的有效措施，并形成了社会的普遍共识，尤其是产业园区的主动合作，为学校提供校企合作企业、教师实践岗位、学生实习岗位，园区对学校人才培养给予了大力支持，能为新产业工人终身技能生成提供优渥的政策环境。三是终身技能畅通的学习途径。技能一定要不断地提升，才能不断适应产业的不断升级。技能的提升可以通过两个途径实现：一是自学；二是参加培训。目前，职业教育的线上资源相当丰富，完全能满足学员自学的需求。培训体系也相当健全，企业愿意花精力对员工进行培训。
　　三、全方面构建产业工人成长体系的相关机制
　　（一）自我发展机制是新产业工人成长的本质目的
　　每一位新产业工人都应该具有自我发展能力，具有面对产业升级、技能变革和岗位变化的实力。在生产力比较落后的传统社会，产业工人对技术的依赖主要表现为对自然规律和生产经验的遵从，到了现代工业生产时期，技术转而成为发明和生产的对象，产业工人在逐渐依赖机械化技术的同时也逐渐疏远了产品本身。尤其是在人工智能技术已经进入产业化发展阶段并与生产领域深度融合的背景下，尽管生产模式变革极大提高了劳动生产率，但同时也会产生劳动力替代问题，经由其破坏效应、挤出效应和替代效应而导致技术性、结构性和摩擦性失业。不管技术如何发展，劳动都是人类的本质和第一需求，所以劳动者要积极适应经济社会发展的变化以及向新产业工人转型的过程，激发新产业工人全面自我发展的意识，在“如切如磋、如琢如磨”的生产实践中不断积蓄自我发展和成长的力量，涵养精益求精、爱岗敬业、追求卓越、知行合一、勇于创新等匠心理念，将产业工人精神价值观融入自觉行动，不断提高学习能力、提升技术技能、增进工作绩效、增强就业能力。
　　（二）守正创新机制是新产业工人成长的内在要求
　　我国传统手工业数千年来积淀而成的优秀匠人精神对于当今经济社会发展依然十分重要，是提升中国制造品质、重塑中国品牌形象、实现高质量发展的重要支撑力量。为此，新时代劳动者要深入挖掘、尊重、坚守、光大传统的工匠精神，在继承基础上守正创新。伴随着技术革命的迅猛发展，现代化机器大生产尤其是智能技术的应用代替了大量人类劳动，但具有创新能力的新产业工人依然是先进生产力的代表，他们紧跟时代步伐，根据不断变化的社会需求充分发挥自身的主动性和创造性，勤于思考、善于总结、及时反思、不断进步，在传统匠人品质中浸润着新时代的文化灵魂和价值追求，运用现代科学技术理论及方法挖掘传统技艺的深厚内涵，充分借鉴和利用现代科技成果，推动古为今用、传承创新，着力改善技艺、提升产品和服务的附加价值。所以，对于新产业工人而言，成长根基在守正，发展源泉在创新，要实现产业工人精神与时代发展深度耦合，在技艺传承中不断革新进取、突破求变，为高质量发展、高品质制造注入灵魂、植入动力。
　　（三）市场匹配机制是新产业工人成长的基本逻辑
　　经济社会发展不仅需要先进技术和大量劳动力作为支撑，更需要在技术和劳动力技能之间实现有效匹配。通常而言，某领域内特定技能劳动力的增加会为该领域带来显著的比较优势，并能够通过引领作用和扩散效应促进其他领域特定技能劳动力资源的增加，进而扩大其比较优势。现实中的劳动力具有明显异质性，对生产率有不容忽视的影响，这就要求国家在选择适应自身生产发展的技术时，要充分考量所拥有的劳动力技能结构，深刻关注技术变迁过程中劳动力资源禀赋的升级问题，切实提高平均人力资本能力和水平。“劳动力技能水平与岗位技术复杂度之间呈现连续且递增的匹配机制”，如若不匹配则势必造成资源配置效率和生产效率降低，甚至陷入“低技术均衡”的困局，即低技术领域往往需求低技能劳动者，不仅放缓了特定领域技术进步的步伐，还阻碍高素质技能劳动者的发展。所以，随着技术迭代速度和产业升级的加快，充分发挥市场在资源配置中的决定性作用，破解技能人才的有效供给和市场需求之间的不匹配问题，扩大高技能新产业工人的培养培训和储备，并着力突破劳动者技能瓶颈，理应成为我国转变经济发展方式、推动经济高质量发展的关键。
　　（四）多边协同机制是新产业工人成长的重要环节
　　在现代化社会大生产中，随着主流生产方式的变革，产生了两个十分明显的变化：一是技术创新以一种渐进的方式渗透到整个生产过程及每个环节，而且更加接近于产品或服务的中后端；二是传统的个体生产已经无法满足社会需要，劳动者不可能通过“单兵作战”适应技术革命与机器大生产的现实变革。由此便带来了对劳动力能力结构的全新挑战：因为劳动者无法通过个体劳动改变社会化大生产格局，所以新产业工人必须在拓展其能力结构的同时，强化多边互动、团队协同、跨界合作，尤其是在生产对象所具有的不确定性和复杂性日益增强的背景下；因为生产过程更加精细化、生产对象更具差异化、客户群体更显多元化，所以新产业工人必须更加注重技术应用的标准性、生产的需求导向性及用户的个体差异性，要具备灵活的处置与应变能力、有效的沟通与合作能力。这就决定了新产业工人的生成不可能像传统的师徒模式下的产业工人养成那样，政府、学校、企业、社会等应成为不可或缺的主体。所以，要充分发挥各参与主体的优势，着力构建纵向联动、横向配合、多元参与、融合共享的协同机制，增强各方对新产业工人培养的积极性和主动性，实现目标汇合、能力聚合、资源整合。
　　（五）政策引导机制是新产业工人成长的关键支撑
　　纵览传统产业工人的发展历程，不仅仅是劳动者发生了技术转换和角色转换，政府、企业、社会组织等主体及其相关的生产要素、条件、工艺等都卷入其中并发生变革。这意味着，产业工人的成长发展作为一个涉及社会制度、经济体制、生产实践等不同领域、不同要素的复杂系统工程，需通过一定的机制才能实现，而且不同社会发展阶段有不同的机制。事实上，由于历史、现实、文化等多种原因，尽管技能附加值随着技术进步越来越高，但是产业工人群体在社会中的身份地位、职业声望、利益诉求、权力资源、晋升渠道以及机会结构等与其他群体相比还存在明显差异，严重影响着我国新产业工人的生成与发展。也就是说，对新产业工人成长而言，不仅需要自我发展的动力、市场匹配的引领、技能培训的支持等，更关键的是需要良好的社会基础、匹配的制度环境和稳定的机制安排。只有围绕新产业工人成长构建起有效的顶层制度设计及科学的政策引导机制，才能促使更多的高素质技术技能人才乃至大国产业工人成长。
　　建立健全公平公正的人才培养新产业工人和选拔任用机制，让有真才实学、专新产业工人业敬业，想干事、能干事、干成事，做新产业工人出特殊贡献的人才有待遇实惠、有成新产业工人长空间、有发展舞台。健全完善人才新产业工人评价体系，畅通人才成长进步通道，新产业工人探索实践市场化薪酬激励机制，改革新产业工人企业用工制度，解决人员能进能出、新产业工人干部能上能下、薪酬能高能低的问新产业工人题，打破“大锅饭”，使优胜劣汰成为新产业工人一种共识和常态。
　　<!--[if !supportLists]-->四、<!--[endif]-->如何全面构建产业工人成长体系
　　一、强化思想引领，把牢成长成才“方向盘”。产业工人是工人阶级的主体力量，是实施创新驱动发展战略、加快建设制造强国的骨干力量，强化思想政治引领是他们成长成才的根本保证。要把新思想、新理念的引领摆在新时代产业工人队伍建设的首要位置，加强革命传统、理想信念和政治忠诚教育，大力弘扬劳模精神、劳动精神、产业工人精神，团结引导产业工人坚定不移听党话、跟党走。要充分发挥车间班组党组织的战斗堡垒作用和工人党员的先锋模范作用，将党建服务阵地延伸到班组，鼓励一线产业工人中的党员争当安全生产能手、创新创效模范、服务群众先锋。
　　二、完善体制机制，扫除成长成才“绊脚石”。推进产业工人成长成才，关键是要充分发挥广大产业工人的主力军作用，不断创新思路、打破坚冰、跳出藩篱，让想干事的人有机会，能干事的人有平台，干成事的人有地位。要以创新能力、质量、实效、贡献为导向，健全职工技能等级与晋升、薪资、福利挂钩相关政策，改进产业工人技能评价方式，支持对高技能人才实行协议工资、项目工资、年薪制等薪酬办法，实现“坚持多劳者多得、技高者多得、创新者多得”，在全社会树立劳动光荣、技能宝贵、创造伟大的价值导向和政策导向。要发挥劳模和产业工人人才的示范引领作用，广泛宣传劳动模范、大国产业工人、技术能手等杰出人才的先进事迹，让模范先进人物社会上有名、媒体上有声、银幕上有影、生活中有光，激发更多劳动者特别是青年一代学习技能、磨砺技艺的内生动力。
　　在引入新型产业工人培养机制时，可结合新产业工人职业生命周期和技能生命周期，设计职前、职中、职后、转岗的“前中后转”的新产业工人终身技能成长模式，为技能人才培养提供方向。
　　（一）新产业工人“职前”准备阶段培养目标与模式
　　1、新产业工人“职前”准备阶段培养目标定位。“职前”准备阶段的培养目标以基础型技能人才为主。该阶段对应技能生命周期的准备阶段，是职业生命周期的初入期，专业技能、基本素养、基础知识、研发探索等要素是该阶段培养的主要内容，培养以提升就业力为主要目的，培养对象为学生或学员，通过培养基本技能和职业资格，取得职业技能等级认证。
　　2、新产业工人“职前”准备阶段培养模式。根据培养对象的不同，培养的模式一般分为高职院校培养模式、技工院校培养模式和培训基地培养模式。高职院校培养模式针对高中或同等学力的学生，通过系统的学习，掌握专业理论知识和技术技能。技工院校培养模式主要针对初中或同等学力的学生，培养以技术技能为主。而培训基地培养模式则主要针对社会务工人员，培养以专项技能为主。
　　（二）新产业工人“职中”尝试阶段培养目标与模式
　　1、新产业工人“职中”尝试阶段培养目标定位。“职中”尝试阶段的培养目标以生产型技能人才为主。该阶段对应技能生命周期的尝试阶段，是职业生命周期的发展期，操作能力、快速适应、知识更新、技术更迭等要素是该阶段培养的主要内容，培养以提升专业力为主要 2、新产业工人“职中”尝试阶段培养模式。该阶段培养的对象都是企业员工，因此培养模式一般为师徒模式、内部培训等。师徒模式一般是老员工带着一个或几个新员工，老员工手把手地教，新员工手把手地学，该模式优点是针对性强，时间也能充分保障，员工能得到专业方面具体的指导，缺点是人数不宜太多。内部培训模式一般是企业集中培训，培训内容主要为企业文化、企业通识技能等，该模式优点是受益面大、具有针对性，缺点是解决不了高精尖技术的培养。两种模式优劣互补，相济相长。
　　（三）新产业工人“职后”成熟阶段培养目标与模式
　　1、新产业工人“职后”成熟阶段培养目标定位。“职后”成熟阶段的培养目标以管理型技能人才为主。该阶段对应技能生命周期的成熟阶段，是职业生命周期的成熟期，技能精进、高度适应、理论嫁接、技术创新等要素是该阶段培养的主要内容，培养以提升发展力为主要目的。    
　　2、新产业工人“职后”成熟阶段培养模式。该阶段的培养模式一般为“做中学”模式。这种模式有别于学校里面的教学，学校教学中的“做中学”是通过产品的制作掌握知识、习得技能，而企业的“做中学”是通过生产的实践，积累经验，形成自己相对成熟的技能。经验的积累使得技术进步，技术的进步又能积累更多的经验，两者呈螺旋上升趋势，逐渐形成成熟的技能。
　　（四）新产业工人“转岗”提升阶段培养目标与模式
　　1、新产业工人“转岗”提升阶段培养目标定位。“转岗”提升阶段的培养目标以复合型技能人才为主。该阶段对应技能生命周期的提升阶段，是职业生命周期的转型期，技能飞跃、资源链接、理论创新、技艺融合等要素是该阶段培养的主要内容，培养以提升择业力为主要目的。
　　2、新产业工人“转岗”提升阶段培养模式。该阶段培养模式主要以轮岗形式呈现。企业员工在一个工作岗位待一定时间后，熟悉了该工作岗位的职责和任务，掌握了该工作岗位的技能，为了培养该员工的复合技能，那么轮岗就是一种很好的培养模式。轮岗的形式有很多，可以在技术岗位群、管理岗位群各自的内部轮岗，也可以跨岗位群轮岗。比如，可以从生产岗转到销售岗，也可以从销售岗转到管理岗。通过轮岗，员工能掌握不同岗位的技能，复合能力得到有效提升，无形之中能形成创造力。
　　三、突出技能提升，点燃成长成才“加速器”。技能是产业工人的“看家本领”，只有有高超的技术技能“加持”，产业工人才能实现自身价值，才能走好技能强国、技能报国之路。近年来，高素质、高技能复合型的产业人才匮乏，有些工种甚至面临青黄不接或后继乏人的难题。要搭建教育成才平台，引导产业工人通过参加职业技能培训、技工教育、成人教育、继续教育等方式，提升学历能力。要搭建技能成才平台，聚焦重大战略、重大工程、重大项目、重点产业，广泛深入开展劳动和技能竞赛，常态化开展岗位练兵、技术比武，培养更多高素质技能人才。要搭建政策支持平台，通过设立创新基金、健全奖励扶持机制等方式，开展国企民企结对专项行动，拓展小发明、小创造、小革新、小设计、小建议等群众性创新活动，让技术工人的创新才智充分涌流。
　　五、结语
　　在技术进步、社会分工、产业发展的作用下，传统意义上的工匠正在进行新一轮的技术转型和角色转换而逐渐向新产业工人演化，这代表着高素质技术技能人才的群体正成为我国高质量发展阶段产业升级及经济增长的重要支撑和必然要求，也是我国现代化产业结构及新发展格局形成的基础。为此，国家层面出台了若干引导性政策文件，不仅为培养新产业工人提供了坚实的政策后盾，也正将中国制造从强调产量和效率拉回到追求品质的年代。但“冰冻三尺非一日之寒”，政府“看得见的手”可以打破显性的障碍，却很难在短期内根除隐性的障碍，因多重原因形成的制度惯性需要在发展过程中逐步改变。为此，我们应充分认识到新产业工人的成长受到多重因素的影响、需要多维机制的有效支撑。当然，新产业工人及其技能形成所依赖的基本制度不可或缺，应该把握“高技能均衡”的发展路线及制度需求，对既有制度设计进行持续反思，认真研究并推进类似公共服务制度、技能认证制度、社会合作制度、利益协调制度等的尽快落地及有效实施，从源头上为新产业工人的成长发展注入源动力。
　　 
　　参考文献
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