论高校图书馆合并中的文化整合

林 莹（福建江夏学院图书馆 福州 350007）

摘 要  高校图书馆的合并过程中，图书馆文化的整合至关重要。要做到不同图书馆文化背景的馆员达成共同愿望，增进组织效能。图书馆文化的整合包括服务理念的整合、价值观念的整合与图书馆管理制度的整合。

关键词 高校合并 图书馆文化 文化整合

1 高校图书馆文化整合的涵义

当前，我国高等院校教育资源处于一个整合、深化、做大、做强的过程中。在高校的合并过程中，图书馆的整合是一个重要环节。合并院校的文献信息资源越多，整合的难度就越高，而其中最难的则是图书馆文化的整合。图书馆文化是图书馆在长期发展过程中积淀形成、具有本馆特色、能够维持并推动图书馆发展的物质、制度和精神的总和。物质方面包括馆舍、文献信息资源、网络环境、设备等；制度方面包括图书馆的组织方式、管理方法和规章制度；精神方面包括文化观、价值观、服务理念和图书馆精神。^[1]图书馆的整合，实质是文化的整合，是指将不同的文化特质，经过合并、分拆、增强、减弱等方式, 形成一种新的文化。其实质是把旧馆文化中有利于新馆发展的部分融合继承，有机地实现图书馆文化的发展与创新。图书馆在合并时，人们往往更注意到馆舍、人员、文献、设备等物质资源整合清点情况，而忽略了制度、精神等方面。而图书馆文化的整合如果处理不好，就会给合并后的图书馆带来许多矛盾和问题,甚至会导致图书馆合并的失败。合并的各分馆之间由于原校区的隶属关系、价值观念、服务理念、外部环境条件、办馆目标、办馆模式的不同，而产生观念与文化之间摩擦、碰撞与冲突，造成学校合并磨合期的不协调。因此，我们必须深入了解图书馆文化的整合对象，并作出科学的统筹规划。

2 高校图书馆文化整合的对象

从合并后的图书馆内部进行微观分析，图书馆组织内部各部门、各部室的文化氛围不同，对文化整合具有重要影响。如何完成原本陌生的组织之间、部室之间的协同合作，如何做到不同图书馆文化背景的馆员达成共同愿望，增进组织效能，笔者认为，最重要的是要做好服务理念、价值观念与管理制度的整合。

2.1 图书馆服务理念的整合

图书馆是一个搜集、整理、加工、传递文献信息的服务单位，服务是图书馆的重要特征之一。服务观念可能已被大多数员工所认同，但也会有一些不同观念的存在。由于各分校的校史传统、文化背景各有不同，图书馆文献资源建设方针和服务观念上也有区别。有的馆原先在文献信息资源上专业性强，注重文献收藏的连续性，强调文献资源为某些重点学科服务；有的馆面向普通全日制在校学生，平时接触读者多，工作量大，馆员易产生缺乏耐心的现象；有的馆由于面向成人教育，接待读者相对较少，馆员比较耐心，使读者有平等、热情、周到之感，但对院校合并后出现的大量读者感到不知所措。同时在合并之初，一些懒散情绪、“值班应付”等旧观念往往会带入新的图书馆中。因此，及时地进行服务观念整合，树立全心全意为读者服务的理念，有利于让员工摒弃因循守旧、不思进取的思想，勇于探索创新，开拓图书馆服务的新领域，提高读者满意率。

2.2 图书馆价值观念的整合

图书馆价值观念在整个图书馆文化体系中起着提纲挈领的作用。它是指员工对图书馆这一客观事物的总体认识，包括图书馆的社会属性、基本职能、存在价值、总体目标等方面。应该说，在同一地区经济社会发展背景下，合并院校的图书馆价值观应该是基本相同的。但也不可否认，由于个人经历、工作环境、教育程度、世界观、人生观等方面的差异，具体到每个员工，图书馆价值观也会有所不同。因此首先要做好图书馆员工价值观的整合。不同的文化生活背景决定了馆员不同的价值观，对待图书馆合并的态度也不同。要对图书馆文化进行整合，就必须了解员工的需求、价值观和行为模式，以减少在合并时可能引起的文化冲突和矛盾。其次要做好馆长的价值观整合工作。馆长的价值观直接决定了他们的服务理念和管理模式，而这必然渗透到图书馆合并后的各个方面。图书馆价值观整合是图书馆文化整合的主要内容，作为图书馆领导，一定要将其规范为一种新的、适应合并后图书馆发展的统一价值观，并努力促使全体员工在思想上、行动上真正接受这一价值观。

2.3 图书馆管理制度的整合

图书馆规章制度是图书馆各项工作得以顺利进行的有力保障。图书馆制度分为显性和隐性两个层面。显性层面就是成文的规章制度。例如，有的馆严格执行按照教学时间上下班制度, 而有的馆原先主要接待成人教育读者，开馆时间相对宽松。这些问题也谈不上对错，但合并后除特殊情况外应执行统一的规章制度，尤其是读者服务部门。隐性层面包括图书馆馆舍的整洁度、布局的合理性、领导与员工的精神面貌等等。外观形象是图书馆给读者的第一印象，非常重要，因此在合并之初，所有员工都应群策群力，科学调整布局，优化馆舍和周围环境，形成良好的整体氛围。对于馆员除了要求语言文明、行为规范外，如果条件允许可以实行统一着装，美观统一的服装容易使人产生归属感，也有利于增强自豪感，促进图书馆制度显性和隐性两个层面的有机结合。

3 图书馆文化整合过程中的工作思路及方法

在明确了图书馆文化整合的概念和整合对象之后，如何整合以达到利益最大化，如何及时调整思路探寻工作方法，是图书馆管理者应重点思考的问题。笔者认为应该从以下3点入手：

3.1 统一思想，增强凝聚力，避免产生派系对立情绪

图书馆文化整合首先要统一思想，深化认识，对合并各方的文化进行比较、分析，正确认识差异，实施适当的文化整合策略。要对合并主体的文化内涵进行剖析，如是否有明确的价值观、是否具备完整的内涵体系、被员工的认同程度等等。文化特色相似且已各具规模的部分，采取去异存同的策略，以这些共同特色为基础，适当增加有利于图书馆融合与发展的新措施。文化特色相去甚远而各方又势均力敌时，采取“求同存异”的策略，并适当延长文化整合过渡期，切忌硬性强制。对于文化特色差异大的合并馆，在一段时间内，除了最重要的图书馆规章制度和员工价值观必须统一外，其他方面应当允许有所不同。在现实中，几个图书馆合并后，大图书馆因其领导职位和藏书的主导地位，其员工容易产生优越感。如果任由其发展，会在员工之间产生派系对立情绪，这对于图书馆文化的整合是非常不利的。因此，馆领导应及时与全体员工沟通, 取得理解和支持，说明合并的目的不是谁吃掉谁，而是为了更好的发展。同时帮助员工对自身目标进行重新定位，给予相应的安排和激励，做到各馆文化扬弃与整合的和谐统一。

3.2以人为本，做到个人利益与集体利益的和谐统一

图书馆的价值取向虽然是全心全意为读者服务，但集体的成绩不应以片面牺牲个人利益为代价。图书馆的发展既要重视读者和学校的利益，也不能忽视馆员的利益。但在实际工作中往往不能很好地体现馆员的自我价值，一味强调爱岗敬业、读者至上、讲服务、讲奉献，忽视馆员的精神需求和经济利益，造成合并后员工心理期望和报酬差距过大。因此在合并后的人才资源整合中，要以人为本，与员工建立信息沟通机制，对员工宽厚包容、真诚相待，注意倾听员工心声，重视员工的诉求。有的员工年龄偏大，文化程度较低，缺乏专业技能，在图书馆整合过程中轮不到他们说话，从而沦为“沉默的多数”。个别领导者将他们视为“包袱”，希望能剥离出去，对这部份人员从不关心过问。对于这些为老馆奉献几十年的员工，我们应本着以诚相待的态度，尊重他们的意见，给予合适的岗位和培训机会。文化的载体是人，文化整合中最重要的是人的整合。只有做到个人利益与集体利益和谐统一，才能消除原有的分馆意识，从思想上、行动上真正将合并后的图书馆视作一个整体。

3.3加强领导，提高员工素质，做到管理与发展的和谐统一

图书馆文化整合最终是要靠人来完成，因此提高人的素质是文化整合的关键。馆员是图书馆文化的承载者，图书馆为馆员的成长创造好的环境和条件，对于形成健康向上的图书馆文化形象至关重要。这就要加强对馆员的继续教育与培训，拓宽知识结构，形成图书馆可持续发展的人文环境。实施人才补充规划和培训开发规划，是图书馆组织的一种重要职能。^[2]多层次地开展各种职业技能培训工作，将不同知识背景的人组织到一起讨论交流，可以从不同角度探讨和认识问题，产生出新的知识火花和新的观念，增强员工的自信心和荣誉感，提升图书馆的凝聚力，从而提高图书馆的核心竞争力。要在员工中形成群体向心力，实现人力资源的最佳配置，提高办馆的软硬件综合实力。

当前，我国高校合并办学的许多优势已体现出来，正向“高效率、高质量”的目标迈进。合并后的图书馆也在整合中不断发展完善，展现出全新的文化形象。

参考文献

1 白君礼,陈建文.合并后的高校图书馆文化整合[J].西北农林科技大学学报(社会科学版),2001(9):

66-70.

2 张文德.论图书馆整合[J].中国图书馆学报,2005(3):37-41.

林 莹 女，福建江夏学院图书馆助理馆员，硕士。

（收稿日期：2011-03-23。龚永年编发。）